フロネーシス社会保険労務士法人

就業規則は、労働基準法により、常時１０人以上の労働者を使用する事業主に作成・届出が義務づけられています。
しかし、就業規則を策定しなければならない理由は単に法律で定められているからという理由だけではありません。
就業規則を定めることで、会社独自のルールを明文化し、このルールに従って対応することで会社の様々な意思決定を納得性のある決定にすることができます。
社長の独断で解雇した、社長の評価次第で給与が上がったり下がったりするといった恣意性を排除し、客観的なルールに従って従業員を処遇することで、従業員が安心して長く働くことが出来る、従業員の問題行動があれば早期に是正できるといったメリットがあります。
また新しい人材を採用する際、就業規則や賃金規程が整備されていることで会社に対する信頼や安心感を持ってもらうことができ、良い人材を確保する要因となります。一般的に言われるような会社のトラブルを防止する、労働者の権利行使を阻止することだけを目的にした就業規則ではなく、会社にとって最も重要な「営業利益の最大化」という目的に資する就業規則を策定するべきと考えます。

そのためには、

• どうしたら従業員がやる気をもって働いてくれるか？
• 従業員に長く勤めてもらうには何が必要か？
• 従業員の責任感、積極性、向上心を生み出す社風とするにはどうしたらよいか？

このような視点をもって規程を策定することが重要と考えます。

• どうやったら合法的にサービス残業をさせることができるか
• 不当解雇で訴えられないように解雇したい
• 定期昇給させない給与制度にしたい
• 私的な病気で休業する従業員を早期に退職させたい

といったマイナス方向の就業規則の策定はあまりお勧めできません。 会社の権利ばかり守る規程では従業員さんの会社に対する信頼は得られないからです。

では、どのようなルールでも作成すれば有効かというとそうではありません。
労働基準法では、労働者の最低限の権利が規定されており、これを下回るルールは無効とされてしまいます。
また、多くの裁判例で、具体的な事案に応じた一定の基準が明示されています。
したがって、このような法律や裁判例に抵触しない範囲でルールを明文化する必要があります。
しかし、専門家の関与なしにこの範囲内であるかどうかを判断することは大変難しく、また安易に作成してしまうと逆にその規程に会社が拘束されてしまうという危険性もあります。
例えば、賞与を7月と12月に年2回支給すると明示すれば、原則として賞与を支払わなければなりません。退職金についても、同様です。
私どもは、事業主様のご意向をしっかりとヒアリングし、そのご意向が法律の範囲内にあるか、範囲内におさまるようにするにはどのような制度とするべきか、その制度を規定することで従業員さんのモチベーションを下げることはないかといった視点から適切にアドバイスさせていただきます。
就業規則を作成する場合には、是非当法人へご相談下さい。
御社のご希望に適う「会社を強くする就業規則」の策定にご協力させていただきます。
また、当法人では、規程１つに対して数十万円も費用をいただくことは致しません。
作成に要した打合せの時間に応じて、適正な価格でアドバイスさせていただきます。
1時間あたりの金額は報酬基準のページをご参照下さい。きっとご安心いただけると思います。

当法人では、お客様の事務処理のオンライン化を支援するため、インターネットを経由した手続依頼システムもご提供しており、迅速・安全・確実な手続サービスを実現しております。
これにより、従業員様の入退社に伴う健康保険および雇用保険の資格取得手続、私傷病や労災事故による各種給付手続などにつきましては、各事業所様のパソコン画面から24時間いつでもご依頼いただけます。

タイムカードの集計から､雇用保険・社会保険の算出、さらには源泉所得税、住民税の計算など、締日と支払日の間、経理担当者は給与計算にかかりっきりではないでしょうか？
給与の計算に間違いがあると従業員様からの不信を抱かれてしまいます。したがって、給与に関する事務は、会社がもっとも慎重にしなければならない事務の１つと言えます。
この事務を短期間かつ少人数でこなさなければならないことに無理は無いでしょうか。

また、従業員様に計算をさせてしまうと、社長様をはじめ全従業員の給与情報はもとより、社員様の結婚や離婚、出産といった家族情報までがオープンになってしまいます。従業員の給与情報や個人情報が社内に流れることはあってはならないことです。

さらには、給与計算は毎月必ず一定の時期までに終わらせなければなりませんが、給与計算ご担当の従業員様が長期の休暇取得をされたり、退職された場合には、事務が滞ってしまいます。

以上から、給与計算はアウトソーシングいただくほうが経営者様にとっても従業員様にとってもご安心いただけると考えています。

当法人では、社会保険労務士法人として、ただ計算するだけではなく給与計算をすることで発見される給与制度の問題点を、専門家としてご提案させていただきます。
時間外労働の多寡、同業他社との給与水準比較、人材間での給与額のバランスなどは、給与計算業務を依頼いただくことで当法人のスタッフがその問題に気付くことができます。
もちろん、固定給の変更による月額変更手続や、法改正による保険料率変更についても随時ご案内させていただきます。
以上の理由から給与計算を当法人へアウトソーシングされることをお勧めします。

労働者を雇用した場合、企業はその事業の拡大という利益を受ける一方で、様々な義務が発生します。
長時間労働、過労自殺、未払い残業代、安全配慮義務違反、セクハラ、組合紛争などは、この義務に関連して生じるリスクと言えます。
経営者誰もが望んで長時間労働をさせているわけではないことは分かります。
しかし、いざ問題が起こったとき、それは経営者様が想定されている以上の損害が発生してしまいます。
生産が追いつかないから、ちょっと無理させていたとき、重大事故が発生したというケースは多々あります。
このような問題を予防することができれば当然望ましいことですが、それ以上に、どのようなリスクがあり、それがいかなる損害を生じさせるものであるかをご理解いただくことが何より重要です。
その上で、経営上の諸事情からいくつかのリスクを取らなければならないこともあることでしょう。
私どもは、現在そこにあるリスクとその予防方法をご提案させていただきます。
その問題の危険度、すなわちリスクの重大性をご認識いただいた上で、問題が発生する前にリスクをリスクでなくするのか、問題発生に備えるのか、あるいはそのリスクを甘受するのか。
このことを私どもと一緒に考えさせていただければと思っています。

既に労働基準監督署の調査を受けた、あるいは是正勧告が出されたといった企業様については、 まず①なぜその問題が生じたのか、②解消する方法はあるか、③あるとしてどのように解決するのが良いか、といったプロセスでその是正手段について一緒に考えましょう。
労働基準監督官は、司法警察官の権限を持つ国家公務員であり、指導に応じない場合や悪質な法違反の場合等には、書類送検に至ることがあります。 したがって、勧告を放置することは得策ではありません。
むしろ、リスクが現実化する前に、監督官に指摘されたことを幸いと考え、今後どのような労務管理を行っていけばよいのかを経営者様と総務人事ご担当者様全員で考えていきましょう。
是正をするにしても、急激な制度の変更は混乱を伴います。是正勧告によって企業業績が落ちたなどということはあってはならないことです。
企業は何のために存続しているのか、優先順位を踏まえた検討が肝要です。
是正を指摘された点を中心に、担当の監督官と相談しながら、少しずつ改善していくのが良いでしょう。

助成金とは、国の雇用政策にあった行為を行った場合に支給され、融資と異なり返済不要で、当然、返済できるかどうかの審査などもありません。

こんな時に助成金がもらえます！！

• 人を1人でも雇用するとき
• 業務を効率化するための設備や制度を導入するとき
• 従業員に研修を受けさせるとき
• 既存の技術を活かしたものづくりや新分野に進出するとき

助成金は自分で申請することができますが、制度や要件が頻繁に変わるので、インターネットや書籍では情報が追いついてないのが現状です。
専門家である、我々社会保険労務士に相談して受給の可能性を高めていただければと思います。